Vier Fragen an Jürg Stadelmann, Leiter Personal der Luzerner Kantonalbank, zum Thema Aus- und Weiterbildung
Wieso Jürg Stadelmann auf individuelle Programme setzt zur Weiterbildung und wieso er die Luzerner Kantonalbank als «eigentliche Ausbildungsbank» bezeichnet.
1. Wo setzt die Luzerner Kantonalbank (LUKB) an, um ihre Mitarbeitenden im Unternehmen zu halten und für die digitale Zukunft zu befähigen?
Kern des Erfolgs sind kompetente Mitarbeitende, welche an interessanten, anspruchsvollen und gleichzeitig bewältigbaren Aufgaben arbeiten können. Und das im Rahmen einer respektvollen und wohlwollenden Kultur. Wir glauben, dass das auch in einer zunehmend digitalen Arbeitswelt die Grundlinie sein wird. Etwas salopp ausgedrückt: Gute Mitarbeitende hält man auch weiterhin mit spannenden Jobs, einer anständigen Unternehmenskultur und kontinuierlicher Entwicklung.
2. Ihr Traummitarbeiter/Ihre Traummitarbeiterin im Jahre 2022? Was zeichnet ihn/sie in Bezug auf Fähigkeiten und Ausbildung aus? Wie schaffen Sie es, ihn/sie zu finden?
Wir haben schon viele Traummitarbeitende und ich bin überzeugt, dass sie es auch 2022 noch sein werden. Unsere Mitarbeitenden brauchen eine sehr gute Grundausbildung und die Einstellung, die Entwicklungen in ihrem Berufsfeld mit Neugier zu verfolgen und sich aktiv in Veränderungsprozesse einzubringen. «Change» passiert übrigens selten «disruptiv» von heute auf morgen. Auch grundlegende Veränderungen sind meistens das Ergebnis von sehr vielen, kleinen Schritten.
3. Welche Kompetenzen/Fähigkeiten gewinnen, welche verlieren Ihrer Ansicht nach in Zukunft an Relevanz und mit welchen Weiterbildungen fördern Sie erstere?
Das hängt stark von der Funktion ab. Es hat wenig Sinn, allgemeine, immer mal wieder wechselnde Metafähigkeiten einzufordern. Im Moment ist gerade «Agilität» en vogue. Aber damit kann man in der Organisations- und Personalentwicklung nichts anfangen. Wenn man wirklich etwas bewegen will, muss man sich mit den Einzelsituationen auseinandersetzen und spezifische, manchmal ganz individuelle Programme entwickeln. Um es an einem Beispiel zu erklären: Auch in der Digitalisierung der Bank will die LUKB den physischen Vertrieb weiterentwickeln. Mit Sicherheit wird die klassische Schalter-Tätigkeit mit reinem Ein- und Auszahlen verschwinden. Mitarbeitende in Kundenhallen werden vermehrt Gastgeber sein: Sie empfangen Kunden, müssen deren Bedürfnisse eruieren, Lösungen anbieten, Spezialisten beiziehen, Vertrauen schaffen – und dafür sorgen, dass sich Kunden gut aufgehoben fühlen. Das bedeutet, dass eine grosse Anzahl von Mitarbeitenden in Kundenhallen eine Berater-Ausbildung mit Zertifizierung absolvieren wird. Das ist eine bedeutende Herausforderung, aber unter dem Strich ist es vor allem eine Attraktivierung der Tätigkeiten in der Kundenhalle.
4. Wenn Sie einen Wunsch frei hätten für die eigeninitiative Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeitenden…? Wo und wie können Sie diese stärken?
Mein Wunsch liegt schon in der Frage: Mich würde es freuen, wenn möglichst viele Mitarbeitende nicht passiv auf das warten, was kommt, sondern selber ihren Entwicklungsbedarf erkennen und aktiv werden! Die LUKB ist eine eigentliche Ausbildungsbank: Ein bedeutender Teil unseres Nachwuchses sind die rund 75 Lernenden. Wir ermuntern und unterstützen unsere Mitarbeitenden während ihrer gesamten Karriere in ihren Weiterbildungsplänen. Nicht zu vergessen dabei: Lernen mit wirklich langfristiger Wirkung findet vor allem in der täglichen Arbeit statt.