Assessments: Prüfstand für Führungskräfte
Die Rekrutierung von Führungskräften ist anspruchsvoll. Garantien für ein erfolgreiches Engagement gibt es nicht, aber die Risiken können verringert werden.
Die Rekrutierung von Führungskräften ist eine anspruchsvolle wie heikle Aufgabe. Denn Garantien für ein erfolgreiches Engagement gibt es nicht. Indes kann das Risiko von Fehlbesetzungen durch professionelle Assessment-Verfahren wesentlich verringert werden. Dabei wird überprüft, inwieweit Kandidatinnen und Kandidaten dem heutigen und künftigen Anforderungsprofil einer Position zu entsprechen vermögen. Die Ergebnisse werden in einem individuell ausformulierten Assessment-Bericht gut nachvollziehbar dargestellt.
Bei der Besetzung anspruchsvoller Kaderpositionen darf nichts dem Zufall überlassen werden. Auch wenn es generell keine hundertprozentige Sicherheit gibt. Das Risiko einer Fehleinstellung lässt sich minimieren, wenn die Kandidatinnen und Kandidaten einer genauen Prüfung unterzogen werden - einem sogenannten Assessment-Verfahren. Dabei gilt es abzuklären, inwieweit eine Person dem Anforderungsprofil der Position zu entsprechen vermag.
«Das Assessment-Verfahren ist die wohl umfassendste prognostische Methode, um Kompetenzen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Eigenheiten und Motive einer Person systematisch zu erfassen und dem Anforderungsprofil einer Position gegenüberzustellen», präzisiert Daniel Fahrni (59), CEO und Mitinhaber der auf Assessment-Verfahren spezialisierten Firma cedac AG. Das renommierte Beratungsunternehmen mit Niederlassungen in Luzern, Bern und Zürich ist für namhafte Unternehmen im Bereich der Potenzialbeurteilung tätig.
Eine Spezialistentätigkeit, die Fachkompetenz und Erfahrung voraussetzt
Eine fundierte Assessmentabklärung ist facettenreich. «Die Methode umfasst anspruchsvolle konzeptionelle Aufgabenstellungen, jobspezifische Fallstudien, Managementaufgaben, Kontrahentengespräche sowie Leistungs- und Persönlichkeitstests. Im Rahmen von Präsentationen und Interviews müssen sich die Kandidaten den kritischen Fragen der Assessoren stellen», erklärt Fritz Renggli (68). Der promovierte Betriebspsychologe blickt auf eine 25- jährige Tätigkeit als Assessor zurück und hat für die cedac AG den Standort Luzern aufgebaut.
Anspruchsvoll und zielführend
Im Kern ist das Assessment eine intensive Auseinandersetzung mit Kandidatinnen und Kandidaten, die für Führungspositionen gesucht werden. «Es gehört zur Aufgabe der Assessierenden, die vielfältigen Teilergebnisse im Rahmen einer Auslegeordnung zu analysieren und mit dem Anforderungsprofil der Position in Zusammenhang zu bringen. Für das Ableiten von Schlussfolgerungen wiederum bedarf es fundiert ausgebildeter, in der Handhabung der eingesetzten Instrumente erfahrener Fachleute, welche die Person im Rahmen des Assessments systematisch beobachtet haben», führt cedac CEO Daniel Fahrni weiter aus. Solche Assessment-Verfahren dauern in der Regel einen Tag, zuzüglich Ergebnispräsentation und Feedbackgespräche. Das Resultat ist ein detaillierter wie präziser Bericht, der den Auftraggebern ein differenziertes Bild der Kandidaten vermittelt.
Stimmen aus der Wirtschaft
«Wir führen interne und externe Assessments durch; die externen Assessments auf Stufe „Oberes Kader“ werden gezielt eingesetzt, um einen professionellen Aussenblick zu erhalten», führt Andreas Korner (43), Leiter HR des Schweizer Paraplegiker-Zentrums in Nottwil aus. Für Andreas Korner sind externe Assessement-Verfahren eine wertvolle Hilfe, wenn es darum geht, einzuordnen, zu gewichten und bestehende Eindrücke zu bestätigen – oder auch nicht: «Wenn Unterschiede bestehen, gehen wir die Sache nochmals an. Die verschiedenen Tests und die resultierenden Berichte sind uns dabei eine grosse Hilfe.»
Armin Wicki (59) Mitinhaber der Ingenieur-Firmengruppe Kost + Partner AG/Schubiger AG Bauingenieure/Trachsel AG Bauingenieure, Sursee, setzt Assessment-Verfahren ein, «um eine unabhängige, neutrale und professionelle Sicht von aussen zu erhalten», wie er erwähnt. Es ginge darum, Potenziale auszuloten und ein gutes Bild interner wie externer Kandidaten für Führungsaufgaben zu erhalten. Das Vorgehen der externen Assessoren erfolgt gemäss Wicki diskret und ist in allen Belangen unbefangen. «Die Resultate haben uns überzeugt», resümiert Armin Wicki.
«Die Ausgleichskasse/IV-Stelle Schwyz ist das Kompetenzzentrum für Sozialversicherungen im Kanton Schwyz. Es geht um viele Menschen, viel Geld und ein enorm dichtes Regelwerk. Fähige Führungskräfte sind auch bei uns der Schlüssel zum Erfolg. Deshalb arbeiten wir regelmässig mit der Firma 'cedac' zusammen. Die Profis von der 'cedac' begleiten uns mit ihrem Können und Wissen. Ohne ein positives Assessment von 'cedac' gibt es keine Anstellung von neuen Kaderpersonen», zieht Andreas Dummermuth, Geschäftsleiter der Ausgleichskasse / IV-Stelle Schwyz, Bilanz.